陈幼坚一直坚持的原则是：不见老板，不出方案。

陈幼坚一直坚持的原则是：不见老板，不出方案。

无论是设计公司还是在企业做的设计师,卖稿都是个头痛的问题。
很多人会说，只要用心做，做得专业，就能说服客户，感动客户。

说这话的，如果不是喜欢忽悠后辈的“所谓大师”，就是喜欢老被忽悠的“二B后辈”。

须知，卖稿本质就是销售。

国内奶品市场，卖得最好的是啥：伊利、蒙牛，这两家坑爹坑妈坑全家的企业。

所以，销售，并不是靠品质专业，而是靠迎合心理。

只要你能迎合他，再毒的奶，一样让SB喝得乐开花。

设计方案的最终拍板权，一定在老板。

所以，老板怎么想，喜欢什么，最为重要。

陈幼坚一直坚持的原则是：不见老板，不出方案。

按理说，他已经是最专业的大师了，但一样遵循这一原则。

对老板影响最大的有两块。

一是他心目中的偶像品牌；

每个老板心中都有个特别喜欢的偶像品牌或目标品牌，只要我们了解这个品牌是谁，就能把握到他的喜好，从而更容易做出过稿的方案。

二是他身边最亲密的那圈朋友；

再专业的提案，都远不如老板朋友的一句话。

可能你的提案会做得非常专业，把老板说服了。但他通常会拿给他的朋友，让大家给点意见。这时，这朋友不经意或开玩笑的随便一句话，就有可能把整个方案给否定，让你重做。

感想1

专业我们要重视，但卖稿方式也同样要重视。

如何将专业的方案顺利的卖给客户，还是要从老板的心理上下手。

我觉得比较好的方式就是“扯蛋”。

就像国际品牌，都喜欢找明星代言一样，像劳力士用老虎伍兹代言。

手表和高尔夫有个鸟关系啊，非要扯伍兹来卖手表，这不纯“扯蛋”麻。

但经这一“扯蛋”后，效果完全不同了。

须知老板都喜欢打高尔夫，伍兹是很多老板们的偶像，偶像也用劳力士哦，那老板们当然也想用啦。

蒙牛和伊利，也大量使用周杰伦、SHE等明星，抓住年轻人的心理，实现毒奶销售。

所以，对应老板，我们要先了解老板心中的“偶像品牌”是啥，他那圈子的朋友喜欢的品牌是啥，然后不断的“扯蛋”，将方案和那些品牌拉上关系，用这些品牌来代言你的方案。

这样子，既不牺牲专业，又能顺利卖稿，就能实现双赢了。

三、公司管理

小公司靠老板能力，大公司靠团队管理。公司要健康成长，必须有好的管理机制。

1、平衡；

设计公司主要由客服和设计两个团队组成。只有双方有同等的话语权时，共同发挥优势，公司才能健康发展。

其中最关键的是，两个团队最高领导的话语权平等，能够双方尊重，和平共处。要不然，只要其中一方失势，被另一方压制。被压力方的团队人心必然焕散，觉得本部人员在公司没有地位，因而离开公司。

感想2

这一幕，在很多公司都在上演，包括我们四川公司。

而绝大部分时候，是设计部被客服部压制。

而最终的结果，都是设计师纷纷离职，公司出品下降。

这一趋势一旦出现，公司就再不可能回到平衡状态。

2、协调；

设计部和客户部，在合作的中会经常出现矛盾，这必须在坦诚的基础上进行协调。

例如，有些客服经理为了安全起见，本来只需做两个方案的项目，他要求设计师做四个，而且说是客户的要求。当设计师加班做好四个方案后，客服经理就自己筛选两个最好的，发给客户。

像这类的事，客户经理也有自己的道理，他是怕设计师只做两个方案的话，万一偏离他所想，他就完了，不好交差。而当有四个方案时，他能够选择更接近的方案，安全很多。当然，这事如果被设计部知道，一定会打架的。

而其实，这可以有其它方法解决，例如双方一开始先开一个会，坦白客户的要求和客服的担心，然后设计部可以先提一些草案，由双方的主管共同定案，再进行完稿。哪怕中间发生分歧，也可以是一个方案按客户部做，一个按设计部做。

这样的协调处理，会更有助于双方的关系融合。无论如何，团队之间的良好关系，一定量建立在坦诚和平等的基础上的。

感想3

无论是做团队还是做人，要维持长久的信任和关系，关键还是平等和坦诚。

3、升职；

做设计这行，总有些人很有天分，工作一年，出品就比那些做了四五年的美指要强。

而这一情况，无论是他自己还是团队里的人，都会很明显的觉察到。

他心里也一定就会想，公司应该升我做美指吧。

是升还是不升呢？

朋友的建议是缓升。因为单纯是设计师，你只要单枪匹马，做好出品就完事了。而美指的职责，不仅要做好设计，还要管理好团队、协调好客服和客户。后两者，绝对是需要经验积累和年资沉淀的。

一个神枪手的新兵，他不一定就能做好班长的职位，他还需要一定时间的磨砺。所以，他可以涨薪，但要缓慢升职。

感想4
问泉哪得清如许,唯有源头活水来 。

公司要健康成长，必须不断有新人进入，批次上升。

在这过程中，总有一些优秀的和不能胜任的。

不能胜任的，当然只能是淘汰了。而优秀的，如何留住他是非常关键的事务。

公司必须有好的制度，让优秀的人才能看到上升的空间，让他能留下来继续成长。

这样，才能保证出品的质量。

我从业十多年的感觉是，自己培养的人才，远比空降过来的人才好用得多。所以，一定要有好的机制，让优秀的人才觉得每年都有变化，都有进步，才能真正的留住人才。

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